Los eventos de fuerza mayor, dentro de la línea jurisprudencial boliviana, eran considerados como causales justificadas del retiro laboral de trabajadores, como se puede evidenciar a través de la Sentencia Constitucional No. 1088/2015-S1 de 5 de noviembre de 2015, emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional.
Posteriormente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, emitió la Resolución Ministerial No. 431/2021 de 30 de abril de 2021, por medio del cual, ratificaba los derechos de los trabajadores, en especial la continuidad y la estabilidad laboral, y estableció que los trabajadores no podrán ser despedidos de su fuente de trabajo, salvo que exista causa legal previa y debidamente justificada conforme a las causales de despido establecidas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el Artículo 9 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, concluyendo que los eventos de fuerza mayor y/o caso fortuito no constituyen causales legales de retiro.
Sin embargo, siguiendo la tendencia continental respecto la formación y extinciones de relaciones comerciales y/o laborales, el Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia ha emitido la Sentencia Constitucional Plurinacional No. 1237/2022-S4 de 26 de septiembre de 2022, a través del cual, determina que los eventos de fuerza mayor son causales de finalización de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores.
A continuación, destacamos algunos de los fundamentos jurídicos expresados en la jurisprudencia señalada:
“Para empezar, los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Reglamento, regulan determinadas causales legales de despido que hacen improcedente el pago del desahucio e indemnización; sin embargo, ello no significa que las mismas se constituyan en las únicas razones por las cuales se puede concluir una relación laboral, pues es plenamente posible que concurran multiplicidad de motivos, como el incumplimiento de las normas internas de la empresa o entidad, o el incumplimiento de las cláusulas del contrato laboral, que previo proceso dan curso a una destitución del cargo o puesto que ocupa el trabajador; sin embargo, las causales anteriormente referidas se encuentran expresamente reguladas como motivos de desvinculación laboral en situaciones ordinarias, no así cuando concurren circunstancias extraordinarias que pueden llevar también a la conclusión de la relación laboral, como las causales de fuerza mayo o caso fortuito no atribuibles al trabajador ni al empleador.”
(…)
La doctrina refiriéndose a las obligaciones del empleador, estableció el deber de brindar ocupación al trabajador, en general, dar actividad efectiva, salvo –claro está- cuando el trabajador ha sido contratado para tareas meramente pasivas (v.gr. médicos de guardia). Asimismo, comprende este deber la obligación del empleador de proporcionarle los elementos necesarios para que pueda cumplir con su tarea (herramientas, maquinaria, materia prima, ropa especial, etcétera).
El empleador sólo puede eximir de la satisfacción de este deber, cuando existan motivos justificados para ello; es decir, si se dan circunstancias objetivas que impidan o hagan más onerosa la prestación, sea que corresponda o no el pago de salarios (entre otras, dificultades económicas de la empresa, incendios, falta de materia prima).
Las referidas causas objetivas que impiden la continuidad de la relación laboral pueden ser atribuidos tanto al empleador (fuerza mayor, muerte del empresario e incapacidad del empleador cuando es intuito persona; cese o liquidación de la empresa, extinción de la personalidad del contratante, quiebra, etc.) como al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, muerte, límite de edad para el trabajo, entre otros); esas circunstancias son denominadas causas de fuerza mayor o caso fortuito que se encuentran reguladas por principios generales de la extinción de las obligaciones y de los contratos en particular que exigen que éstas sean ajenas a la voluntad de las partes.
(…)
La extinción de la relación laboral por caso fortuito y fuerza mayor no implica el desconocimiento de las obligaciones sociales producidas hasta el momento de la ruptura del vínculo laboral, correspondiendo por parte del empleador el pago de los haberes y demás beneficios sociales pendientes de cumplimiento.
Consecuentemente, se evidencia: i) Si bien el art. 46.I.2. de la CPE garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, puede concluir la existencia de fuerza mayo o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que ésta fue: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador actual, sobreviviente, y absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral, y, ii) De producirse el despido por fuerza mayor, éste no implica el incumplimiento de parte del empleador de las obligaciones sociales a favor del trabajador.
(…)
A grandes rasgos, las causas pueden ser individuales o colectivas. Estas últimas, vinculadas a la realidad o situación de la empresa, suelen ser económicas, técnicas, caso fortuito o fuerza mayor, y más que un despido, autorizan a solicitar o negociar la terminación de los contratos. Son causas impersonales, generales, no individualizables por lo común; no conllevan nada denigrante para el trabajador ni se originan en una inconducta. Son situaciones ajenas a la voluntad de ambas partes que no conducen a la terminación del contrato laboral por decisión unilateral del patrono”.
En conclusión, la determinación del Tribunal Constitucional Plurinacional de reconocer la fuerza mayor y el caso fortuito como causales de terminación de relaciones laborales, supone un avance jurídico dentro del sistema laboral nacional, toda vez que protege y precautela no sólo los derechos de los trabajadores, sino que ampara a aquellas empresas que, por circunstancias no deseadas y no atribuibles, requieren rescindir de contratos de trabajado de manera justificada.