En Bolivia, los trabajadores se encuentran protegidos por una normativa específica rígida, que incluye regulaciones como las incluidas en la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo, el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, entre otras. Esta normativa general está diseñada para resguardar sus derechos fundamentales y establecer principios y lineamientos que buscan garantizar condiciones dignas de trabajo y la equidad en la relación entre empleador y trabajador.

Entre los principios y lineamientos más destacados, se encuentran los siguientes:

  • Principio protector (In dubio pro operario): interpretación más favorable y beneficiosa para el trabajador.
  • Primacía de la relación laboral: prevalece la veracidad de los hechos sobre la apariencia contractual pactada entre las partes.
  • Continuidad y estabilidad laboral: garantía de permanencia laboral.
  • No discriminación: igualdad para todos los trabajadores, sin importar raza, género, orientación sexual, edad, etc.
  • Inversión de la prueba para el empleador: el empleador tiene la responsabilidad de demostrar que lo que alega es cierto, bajo riesgo de tomar por cierto lo manifestado por el trabajador.

Al hablar sobre la estabilidad laboral, esta se encuentra comprendida sobre dos aspectos esenciales:

  • Imposibilidad de realizar despidos intempestivos: conservación del empleo durante el periodo que fue contratado o toda la vida laboral, hasta que adquiera el derecho a la jubilación o sea desvinculado bajo una causa justificada, de acuerdo con el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, o el Artículo 9 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo.
  • Inmutabilidad de condiciones laborales perjudiciales: imposibilidad de realizar una degradación de las condiciones laborales del trabajador que pueda ponerlo en un estado perjudicial o contraproducente.

Si bien los trabajadores se encuentran enmarcados en una estabilidad laboral preliminar, esta no es absoluta, ya que el empleador tiene la facultad excepcional de realizar modificaciones (ius variandi) a las condiciones laborales, respetando ciertos límites y basado en el marco de una razonabilidad sostenible en el tiempo que no perjudique la realización de actividades laborales del trabajador.

Recientemente, el Tribunal Constitucional Plurinacional ha emitido la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 354/2024 – S4, por medio de la que se ha ratificado que cualquier modificación que el empleador pretenda realizar sobre las condiciones laborales de sus trabajadores deberá realizarse siguiendo los siguientes presupuestos:

  • Justificación razonable: el empleador debe explicar el por qué se precisan dichas modificaciones, o cuál es la necesidad de implementar los mismos.
  • Arbitrariedad: cualquier modificación que pretenda el empleador no puede ser aplicado obligatoriamente de manera unilateral.
  • Consenso: debe existir un consenso y diálogo entre la parte empleadora y el trabajador.
  • Respeto de derechos fundamentales: las modificaciones deben cumplir con la normativa laboral vigente, y no deben vulnerar derechos esenciales del trabajador:
    • Salario / Remuneración.
    • Aguinaldos.
    • Vacaciones.
    • Licencias por maternidad / paternidad.
    • Disminución de horas de descanso.
  • Condiciones modificables: cualquier cambio o variación que el empleador pretenda realizar deberá aplicarse sobre las siguientes condiciones:
    • Modalidad de trabajo.
    • Horario de trabajo.
    • Lugar de trabajo.
    • Cantidad o tiempo de trabajo.
  • Respeto de circunstancias personales: las modificaciones realizadas deben tener en cuenta las responsabilidades y circunstancias personales del trabajador:
    • Gastos de transporte: no puede suponer un mayor gasto económico al trabajador por transporte al establecimiento laboral.
    • Tiempo excesivo de trayecto: no se deben generar tiempos excesivos de trayecto para asistir al establecimiento laboral.
    • Disgregación familiar: en caso de que sea padre / madre progenitor, no debe suponer una separación habitual o continua de su hogar.
    • Atención de adultos mayores: en caso de que el trabajador sea responsable del cuidado y atención de adultos mayores, no debe suponer una separación habitual o continua de su hogar.

El cumplimiento de estos parámetros es indispensable para que el empleador pueda realizar modificaciones sobre las condiciones laborales de sus trabajadores. La imposición obligatoria por parte del empleador, o la ausencia de aceptación o consentimiento escrito a las modificaciones por parte del trabajador, puede suponer que éstas sean declaradas arbitrarias e ilegales, lo que podría ocasionar que el trabajador inicie un proceso administrativo de restitución de derechos laborales, o que la empresa sea objeto de económicas por infracciones a las leyes sociales.

En conclusión, la modificación de las condiciones laborales es una atribución legal de la que disponen los empleadores para cambiar ciertas condiciones de la prestación de trabajo de sus empleados; no obstante, éstas deben efectuarse en total consenso con sus trabajadores, y respetando sus derechos socio – laborales y sus circunstancias personales.