Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario se reforma el Código del Trabajo incluyendo al teletrabajo como modalidad contractual. El 14 de septiembre de 2020, el Ministerio del Trabajo expidió el Acuerdo MDT-2020-181, con la finalidad de regular la aplicación del teletrabajo de acuerdo a las siguientes disposiciones:
Generalidades del Teletrabajo
El teletrabajo no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral, teniendo las siguientes características:
Generalidades del Teletrabajo
El teletrabajo no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral, teniendo las siguientes características:
- Se podrá aplicar en jornada completa o en jornada parcial, respetándose los límites de jornada máxima, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias.
- La remuneración no podrá ser menor al salario básico unificado o salario mínimo sectorial.
- La remuneración podrá ser pagada realizar diariamente, semanalmente, quincenalmente o mensualmente previo acuerdo de las partes.
- No constituye una causal de terminación de la relación de trabajo.
- Se podrá optar por esta modalidad en cualquier momento de la relación laboral, según la necesidad del negocio y/o la actividad que ejecute el trabajador.
Los nuevos contratos de teletrabajo deberán celebrarse por escrito y según los requisitos del artículo 21 del Código del Trabajo.
El empleador deberá notificar por correo o físicamente al trabajador la decisión de implementar el teletrabajo. Una vez realizada la notificación, el empleador tendrá un plazo de 15 días para realizar el registro en el Sistema Único de Trabajo (SUT), editando el registro vigente de cada trabajador.
Herramientas del Teletrabajo
El Acuerdo Ministerial MDT-2020-181 determina que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, sin definir que constituye cada uno de estos elementos. El trabajador será responsable de cuidar las herramientas entregadas y mantener la confidencialidad de la información que obtenga en el ejercicio de sus funciones.
El empleador deberá notificar al trabajador con las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades, garantizando siempre la salud y seguridad del trabajador.
El empleador no estará obligado al pago de beneficios como alimentación, uniformes o transporte que no están siendo utilizados por el trabajador durante el tiempo que dure el teletrabajo.
Derecho de Desconexión
El trabajador tiene derecho a la desconexión de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. El empleador no podrá comunicar o dar órdenes al trabajador durante periodos de descanso, permisos o feriados anuales.
El trabajador tendrá derecho a mantener el periodo de descanso que mantenía en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo para el almuerzo. En los casos de jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo.
Imposibilidad del Teletrabajo
El teletrabajo se considera imposible cuando la naturaleza de las labores del trabajador no permita utilizar esta modalidad. Asimismo, no se podrá aplicar el teletrabajo cuando la naturaleza de las labores del trabajador permita la adopción del teletrabajo, pero el trabajador se vea imposibilitado de ejecutarla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador.
La imposibilidad de aplicar el teletrabajo no constituye una causal de terminación de la relación laboral.
El trabajador imposibilitado de acogerse al teletrabajo deberá informar de tal circunstancia, junto con los respaldos que acrediten la imposibilidad, al empleador dentro del término de tres (3) días luego de haber sido notificado con el inicio del teletrabajo.
En caso de no haberse notificado la imposibilidad dentro de este término, se configurará el supuesto de abandono de trabajo como causal de visto bueno del artículo 172 numeral 1 del Código del Trabajo. En el caso de no haber justificado la imposibilidad, el trabajador deberá acogerse al teletrabajo de acuerdo con lo dispuesto por el empleador.
Reversibilidad del Teletrabajo
Cuando un trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver a prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador, excepto en los siguientes casos:
1. Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletrabajo; y,
2. Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.
Herramientas del Teletrabajo
El Acuerdo Ministerial MDT-2020-181 determina que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, sin definir que constituye cada uno de estos elementos. El trabajador será responsable de cuidar las herramientas entregadas y mantener la confidencialidad de la información que obtenga en el ejercicio de sus funciones.
El empleador deberá notificar al trabajador con las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades, garantizando siempre la salud y seguridad del trabajador.
El empleador no estará obligado al pago de beneficios como alimentación, uniformes o transporte que no están siendo utilizados por el trabajador durante el tiempo que dure el teletrabajo.
Derecho de Desconexión
El trabajador tiene derecho a la desconexión de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. El empleador no podrá comunicar o dar órdenes al trabajador durante periodos de descanso, permisos o feriados anuales.
El trabajador tendrá derecho a mantener el periodo de descanso que mantenía en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo para el almuerzo. En los casos de jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo.
Imposibilidad del Teletrabajo
El teletrabajo se considera imposible cuando la naturaleza de las labores del trabajador no permita utilizar esta modalidad. Asimismo, no se podrá aplicar el teletrabajo cuando la naturaleza de las labores del trabajador permita la adopción del teletrabajo, pero el trabajador se vea imposibilitado de ejecutarla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador.
La imposibilidad de aplicar el teletrabajo no constituye una causal de terminación de la relación laboral.
El trabajador imposibilitado de acogerse al teletrabajo deberá informar de tal circunstancia, junto con los respaldos que acrediten la imposibilidad, al empleador dentro del término de tres (3) días luego de haber sido notificado con el inicio del teletrabajo.
En caso de no haberse notificado la imposibilidad dentro de este término, se configurará el supuesto de abandono de trabajo como causal de visto bueno del artículo 172 numeral 1 del Código del Trabajo. En el caso de no haber justificado la imposibilidad, el trabajador deberá acogerse al teletrabajo de acuerdo con lo dispuesto por el empleador.
Reversibilidad del Teletrabajo
Cuando un trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver a prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador, excepto en los siguientes casos:
1. Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletrabajo; y,
2. Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.