El Poder Ejecutivo reglamentó la Ley 19.978 (“Promoción y Regulación del Teletrabajo”), incorporando nuevos aspectos a tener en cuenta al momento de pactar la modalidad de trabajo remoto en el marco de las relaciones laborales. En este escenario, es necesario realizar un análisis coordinado de la Ley y el nuevo Decreto de manera de determinar la solución más adecuada para cada empresa. 

A continuación se detallan las principales novedades a considerar: 

Régimen Híbrido: Se incorpora expresamente a la definición de “Teletrabajo” la modalidad híbrida, indicándose que en estos casos, empleador y empleado son quienes definirán si existe o no teletrabajo y por ende, si aplicarán o no las particularidades del régimen. 

Requisitos del acuerdo escrito de teletrabajo: Se resalta nuevamente que la modalidad de teletrabajo debe acordarse por escrito, ya sea al comienzo o durante la relación laboral, especificándose el contenido que debe tener este documento. Por ejemplo: la voluntariedad del régimen, lugar de teletrabajo, horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo, tiempos de descanso, entre otros. 

Definición de “permanente”: De acuerdo a lo indicado en la Ley de Teletrabajo, a efectos de modificar la modalidad de teletrabajo a presencial o a la inversa, se requiere acuerdo de partes reflejado por escrito. El Decreto establece que una u otra modalidad se considerará permanente si la prestación de tareas se realiza bajo esa modalidad por más de 45 días. 

Descansos y necesidades de servicio: La Ley incorporó como novedad, la posibilidad del empleado de distribuir las horas de su jornada, siempre que no se supere el límite máximo semanal que le sea aplicable. El Decreto aclara que en cualquier caso, y más allá de esta distribución, se deben respetar los tiempos de descanso intermedio, entre jornadas y semanales. Asimismo se aclara que esta distribución horaria que puede realizar el empleado, debe contemplar el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa. 

Distribución horaria bajo el régimen híbrido: Un punto relevante que el Decreto viene a aclarar, es que en los casos de trabajo híbrido, la distribución horaria antes indicada aplica a la totalidad de las jornadas trabajadas, ya sea en régimen presencial o remoto. En definitiva, la distribución horaria no tiene por qué darse exclusivamente en los días de trabajo remoto, ya que ello implicaría en definitiva, obstaculizar la aplicación de esta flexibilidad. 

Registro de control horario: Se establece que el empleador podrá incorporar un registro de control horario, si así lo estima conveniente, el que no debe ser invasivo respecto de la vida privada del empleado. En caso de que lo incorpore, ello debe reflejarse en el contrato o acuerdo de teletrabajo. 

Seguridad y Salud: En lo que refiere a los aspectos de seguridad y salud, se establece que los lugares en los que se teletrabaje deben cumplir con la normativa vigente a estos efectos. En tal sentido se establece que las empresas deberán canalizar a través de su sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo (Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo y Comisión de Seguridad y Salud) los riesgos laborales del teletrabajo, debiéndose evaluar e identificar los riesgos a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos ergonómicos y psicosociales. 

Facultades de inspección: Se establece que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (“IGTSS”) puede solicitar a las empresas que informen por escrito los riesgos identificados y las medidas preventivas a adoptar, sin perjuicio de poder verificar que los lugares de teletrabajo cumplan con las condiciones de seguridad y salud (contando con el consentimiento del empleado o en su defecto, con autorización judicial). 

Suspensión y consecuencias: El Decreto establece que si la IGTSS se constata que el lugar de teletrabajo no cumple con las condiciones de seguridad y salud requeridas, podrá suspender temporalmente el régimen de trabajo remoto, sin perjuicio de la aplicación de eventuales sanciones al empleador. 

Herramientas de Trabajo: La Ley estableció que empleador y empleado acordarán la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios para el desarrollo del teletrabajo y que, en caso de no existir acuerdo, deben ser proporcionados por el empleador. El Decreto establece que el empleado es responsable del cuidado y uso exclusivo de las herramientas e insumos, así como de informar al empleador en caso de cualquier desperfecto, daño o circunstancia que impida su utilización. 

Ejercicio del derecho a la desconexión: Se aclara que el empleado no puede ser sancionado por oponerse a cumplir tareas en su período de desconexión.