Una empleada promovió un reclamo por despido abusivo y acoso laboral contra su empleadora “X”, alegando haber sido despedida como represalia por haber efectuado una denuncia de acoso laboral en la empresa contra su superior directo por malos tratos, hostigamiento y humillación de su parte. Además, alegó el incumplimiento y omisión de su empleadora respecto de las obligaciones laborales frente a la denuncia presentada.
La actora señaló que las calificaciones negativas en materia de desempeño se debieron al hostigamiento que sufría, por lo que no guardaban relación con su forma de ejercer las tareas.
Al momento de contestar la demanda, la empresa “X” alegó que no existió abusividad en la desvinculación de la actora, sino que dicha decisión fue motivada por el propio desempeño insatisfactorio de la actora. Asimismo, sostuvo haber realizado una investigación interna en virtud de la denuncia presentada, la cual arrojó como conclusión la inexistencia de situaciones que configuraran una hipótesis de acoso laboral.
Por su parte, a través de la sentencia, el Tribunal rechaza los agravios expresados por la actora, confirmando la sentencia dictada en primera instancia en su totalidad, por los fundamentos que se expondrán a continuación:

  • El Tribunal sostiene que “…se comparte también con la recurrida que el supuesto acoso laboral alegado queda determinado exclusivamente por el desempeño laboral de la trabajadora y por la forma de ejercicio de la jefatura por parte del Sr. X. Y en tal sentido, debe tenerse presente que las malas calificaciones a las que alude la actora, en sí mismas y desprovistas de toda otra consideración no constituyen actos de acoso moral, ni de abuso del poder de dirección, ni son aptos para lesionar por sí solas la dignidad del trabajador, pues de otro modo, toda vez que un jerarca entiende que la tarea o el rendimiento no ha sido correcto o ajustado a sus expectativas y observa al trabajador o lo evalúa con una consideración de bajo desempeño o rendimiento, se podría reclamar por afectación de la dignidad, con lo cual los límites del concepto de acoso laboral serían prácticamente infinitos, excediendo ampliamente el que la doctrina y la jurisprudencia nacional considera y excediendo también el concepto de despido abusivo”.
  • De igual manera, en la sentencia se expresa que, si bien la actora señala haber alcanzado metas y tenido buenos resultados relativos a ventas y comisiones, “la demandada cumplió con la carga de la controversia categórica y ante la atribución de abuso en el ejercicio de su derecho a despedir a la trabajadora, invocó la causa concreta de tal decisión, desarrollando los hechos concretos ocurridos y en tal sentido aludió a un desempeño insatisfactorio como causa de la desvinculación”. A su vez, respecto de lo alegado por la actora, señala que “en realidad plantea o solo toma en cuenta un aspecto totalmente parcial de su performance, sin abordar en forma integral las exigencias y requerimientos que importa su rol o posición dentro de la empresa. Y tal como lo afirmó la demandada en su contestación, el desempeño no se mide únicamente en función de su rendimiento en términos de volúmenes de ventas y cobro de comisiones, sino que existen otros factores o variables a tomar en cuenta y considerar tales como la toma de decisiones, la organización de sus tareas, el control del negocio, el relacionamiento con otros empleados, todos elementos que también constituyen cualidades básicas requeridas para su cargo”. Adicionalmente, el Tribunal entiende que “…surge probado de autos con que ya en la evaluación del año fiscal 2022 (junio 2021 a junio 2022) la actora había obtenido un rendimiento insatisfactorio y se había iniciado un plan de mejora con su superior directo en mayo de 2022, esto es, con anterioridad a que formulara la denuncia que según la demanda ocurrió el 29 de julio de 2022…”.
  • En línea con lo anterior, en la sentencia se señala que “Por todo ello, no puede sostenerse que la evaluación de su desempeño por el período 2021 a 2022 haya sido el resultado de un acto discriminatorio o de hostigamiento, pues el reconocimiento de su déficit en habilidades blandas y a nivel organizativo demuestra que la evaluación de su desempeño fue en base a criterios objetivos y que realmente existía un déficit en los aspectos mencionados que se subrayan en la evaluación”, y que “en su denuncia de acoso… la propia actora reconoce que cometió errores… y que comenzó un plan de mejoras el cual le "pareció válido", lo que demuestra que su desempeño en modo alguno tenía la excelencia que destaca la apelante”.
  • Por otra parte, el Tribunal señala que “es claro que la denuncia de acoso se produce en forma casi inmediata a que le es notificada o comunicada su evaluación por el período 2021 – 2022 y la denuncia se dirige precisamente en cuestionar la calificación efectuada por su jefe. No obstante, expresa que “en modo alguno puede sostenerse que la misma constituya una forma de menoscabo, hostigamiento u acoso, sino que resalta ciertas deficiencias que en su momento la propia actora aceptó y que después decidió cuestionar y calificarlo como una muestra o forma de acoso”. En ese sentido, entiende que “la investigación interna realizada resulta incuestionable pues de ella surge que nadie presenció los actos de acoso invocados por la accionante (malos tratos, actos discriminatorios y amenazas invocadas por la demandante)”, y que “resulta de esa investigación llevada a cabo que el Sr. Alario más allá de su tono directo e imperativo no tuvo problemas de relacionamiento con nadie y es aceptado y valorado por sus compañeros y subalterno…”.
  • Además, el Tribunal entiende que “…dista mucho la ausencia de una sonrisa acompañando el saludo de una conducta de acoso, hostigamiento o violencia. Estos son actos positivos, concretos, apreciables, que la actora debió probar y no logró hacerlo, tal como concluyó la sentencia sin que la apelante formule agravio alguno en tal sentido. Y como también lo concluyó la investigación administrativa de la empresa”.
  • La sentencia recoge que se acreditó en autos que de forma previa a la presentación de la denuncia por la actora, “la empresa demandada había decidido implementar un nuevo plan de mejora con la accionante…, lo que demuestra, que la performance de la actora era insatisfactoria y que debía mejorar y revertirse”; añadiendo que debido a la presentación de la denuncia la demandada postergó la implementación del plan de mejora y “recién se dispuso cuando estuvo culminada la investigación interna que descartó la existencia del acoso laboral invocado”.
  • El Tribunal sostiene que lo anterior “…demuestra que el resultado de las evaluaciones o calificación obtenida en mayo de 2022 por la accionante no fue como consecuencia del acoso presuntamente ejercido contra ella, sino producto directo de su insatisfactorio desempeño. A su vez, el PIP o plan de mejora instrumentado… evidencia, que efectivamente la actora no alcanzó los resultados deseados por la empresa y que ello fue lo que determinó su cese”.
  • Por último, en la sentencia concluye que lo expuesto “descarta cualquier finalidad espuria en su desvinculación y más concretamente, que el despido se haya dispuesto como represalias por la denuncia de acoso. (…) En definitiva de la prueba de autos surge que a la actora se le otorgaron oportunidades de mejora en los aspectos de su desempeño que eran cuestionados o insatisfactorios. Cuando pudo habérsela despedido directamente luego de la evaluación de 2022 al constatar esa baja performance”.

Por los fundamentos expuestos, el Tribunal confirma la sentencia dictada en primera instancia, desestimando el reclamo por despido abusivo pretendido por la actora.